Los conflictos generados en el trabajo son una de las fuentes más prolijas de litigios judiciales. De hecho, tienen una jurisdicción propia: los juzgados de lo social. Y una rama del derecho exclusiva: Derecho del trabajo o derecho laboral. Te comentamos los 10 juicios más habituales que se suelen dar en nuestro país en esta materia.
Los conflictos en el trabajo son un asunto delicado. Para el trabajador toca su fuente de ingresos. Lo que le permite vivir. Aunque la legislación española presume de ser garantista; es decir, protege los derechos del trabajador, la realidad es que la relación entre el empresario y el trabajador es desigual. No están los dos en las mismas condiciones. El empresario impone unas condiciones de trabajo, y el trabajador no tiene más remedio que aceptarlas para llevar un sueldo a casa.
El volumen de demandas en el terreno laboral es alto. Según la página web Poder Judicial, solo en el primer trimestre del 2022 se atendieron 6.682.587 asuntos judiciales en esta materia. En algunas ocasiones, la demanda judicial es una combinación de varias irregularidades.
Una de las características del derecho laboral es que, salvo que se dé una violación flagrante de derechos y obligaciones, muchos casos se resuelven antes de ir a juicio. Mediante un acuerdo entre el trabajador y el empresario ante un Servicio de Mediación y Arbitraje. Cuando las dos partes no logran ponerse de acuerdo, es entonces cuando interviene el juez.
Hemos investigado la materia. Hemos consultado webs de sindicatos y hemos hablado con abogados competentes en derecho laboral. A partir de ahí hemos preparado esta lista. Estos son los 10 juicios más habituales en lo que atañe al trabajo.
Impugnación de despidos.
Nos cuentan los abogados de Abogados Santander, un bufete santanderino multidisciplinar, con más de 20 años de experiencia, que los pleitos laborales que más se litigan son la impugnación de despidos improcedentes y la reclamación de salarios impagados.
Un despido disciplinario puede ser improcedente por razones de forma o de fondo. En cuanto a los defectos de forma más habituales son el de no entregar la carta de despido al trabajador, no indicar en el documento la fecha a partir de la cual surte efecto el despido o no especificar la causa del mismo.
A su vez, el trabajador puede impugnar el despido si no están probadas las causas, si la causa alegada no está catalogada como falta grave (sanción desproporcionada) o si responde a una decisión arbitraria del empresario, sin sustento legal.
Hay otros motivos relacionados con el despido que pueden motivar un litigio. Como no pagar una indemnización de 20 días por año trabajado o no abonar retribuciones pendientes dentro del finiquito, como la parte proporcional de pagas extra.
Muchas veces, las empresas, para ahorrarse responsabilidades proponen al trabajador que firme una carta de baja voluntaria, cuando en realidad se trata de un despido.
Antes de firmar nada es recomendable que el trabajador consulte los documentos que le ha entregado la empresa con un abogado.
Salarios impagados.
Se puede dar el caso de que una empresa les deba varios meses de sueldo a sus empleados. Los trabajadores tienen todo el derecho a reclamarlos. De todos modos, esta categoría es mucho más amplia. Dentro de las cantidades pendientes se incluyen horas extra no abonadas, complementos salariales no pagados o diferencias de retribución entre lo que percibe el trabajador y lo que marca el convenio colectivo.
Hace unas décadas, muchos abogados se resistían a llevar juicios de reclamación de horas extra. Al final, todo se reducía a confrontar la palabra del trabajador con la del empresario. En la actualidad tenemos más medios para demostrar el trabajo extra que se ha realizado. Uno de estos medios es el control del horario laboral, el cual se efectúa muchas veces desde una aplicación móvil o por vía informática.
Es importante que el trabajador fiche cuando abandone su puesto de trabajo. Aunque se realice una hora después del término de su turno. Esta salida queda registrada. Al mismo tiempo, deberá guardar todas sus nóminas. Las cantidades reflejadas en la nómina es la prueba de la retribución que ha percibido. Es sabido que algunas empresas pagan complementos salariales fuera de nómina, en negro.
Modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Modificaciones tales como un cambio de horario, cambio de centro de trabajo, reducciones de salario o alteración de las funciones, deben efectuarse con el consentimiento por escrito del trabajador.
Está claro que esta modificación de las condiciones de trabajo las impone la empresa. Normalmente, por razones relacionadas con la producción. Pero siempre deben contar con la firma del trabajador, puesto que de lo contrario pueden considerarse una decisión unilateral.
Una alteración puntual, como puede ser el desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo para cubrir una baja, podría quedar exenta de este requisito; pero si la modificación es permanente, el consentimiento del trabajador es inexcusable.
Cuando la dirección de la empresa propone al trabajador que firme un documento de modificación de las condiciones de trabajo es recomendable que el trabajador exija una copia y la guarde.
En realidad, el trabajador debería guardar una copia de todo lo que le firme a la empresa. Muchas veces estas modificaciones ya están previstas en el contrato de trabajo, y el trabajador no lo sabe.
Reconocimiento de derechos laborales individuales.
Los conflictos relacionados con vacaciones, permisos retribuidos y descansos que parten de un incumplimiento o una interpretación incorrecta del convenio colectivo pueden ser objeto de demanda judicial.
Un caso claro es el del sector del comercio, donde en campañas especiales como Navidades o Rebajas es habitual que los trabajadores trabajen domingos y días festivos. Esas jornadas deben ser retribuidas a un precio más alto que la hora ordinaria y, según algunos convenios, debe dar pie a un descanso de 1 hora y media por hora trabajada en día festivo.
Clasificación profesional.
Esta es una irregularidad bastante habitual, que se denuncia, pero no en la proporción que se da en la realidad. Consiste en que el trabajador desempeña unas tareas o tiene un nivel de responsabilidad diferente a la categoría profesional que viene recogida en el contrato de trabajo. Por lo general, inferior.
Un ejemplo de ello son los camareros de restaurante que han firmado un contrato de trabajo en el que aparecen como ayudantes de camarero. Un ayudante de camarero se encarga de recoger los platos, preparar la mesa para atender el siguiente servicio y asistir llevando platos, si hay mucha carga de trabajo. En los hechos, muchos de estos operarios además reciben a los clientes, les toman el pedido y les cobran. Por lo que en los hechos trabajan como un camarero, no como un ayudante.
Esto se hace porque al reconocer una categoría inferior, la empresa tiene que pagar menos sueldo al empleado.
Acoso laboral.
El acoso laboral o “mobbing” son un conjunto de acciones hostiles, repetidas y sistemáticas que buscan hacer daño psicológico al trabajador o menospreciarlo profesionalmente. Son por ejemplo, difundir rumores y cotilleos falsos o hirientes sobre el trabajador; propiciar su aislamiento en el centro de trabajo, evitando que asista a reuniones, no pidiéndole que dé su opinión cuando se consulta al resto de los compañeros; cuando recibe gritos, insultos o un trato humillante, o cuando se le asignan tareas que no le corresponden con intención de denigrarlo.
El mobbing, para que sea considerado como tal debe ser reiterado y prolongado en el tiempo, y demostrar que existe una intencionalidad.
El acoso se puede dar en diferentes direcciones y todas ellas son denunciables. Se puede dar de un superior a un subalterno, de un empleado a su jefe, o en sentido horizontal, entre los trabajadores.
Como señala el sindicato U.S.O., las empresas deben establecer una política clara de prevención del acoso laboral, con un protocolo de actuación definido para actuar ante estas situaciones. En los juicios por acoso laboral, un juez puede nombrar a la empresa como responsable subsidiario. Sobre todo si se demuestra que los directivos o encargados son conocedores de los hechos y no han tomado cartas en el asunto.
Un tipo de acoso laboral extendido y sobre el que cada vez se está tomando más conciencia es el acoso sexual en el trabajo y el acoso por razones de género. Algunas asociaciones de mujeres como FEDEPE (Federación Española de Directivas, Empresarias y Profesionales) manejan el dato de que 1 de cada 4 mujeres han sufrido alguna vez acoso sexual en el trabajo.
Impugnación de sanciones disciplinarias.
Todo trabajador tiene derecho a impugnar una sanción disciplinaria que considere injusta o desproporcionada. Unas de las sanciones de este tipo que más se aplican son las suspensiones de empleo y sueldo. En muchos convenios colectivos están recogidos los supuestos en los que se considera procedente.
Según el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 45, la suspensión de empleo y sueldo es aplicable como sanción ante faltas graves o muy graves. Faltas que incluyen las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad, la desobediencia de las órdenes y disciplina de la empresa, de manera manifiesta, o la disminución continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo.
Si un trabajador es objeto de una sanción disciplinaria que considera injusta puede ponerla en conocimiento del comité de empresa o de los delegados sindicales. Estos órganos de representación de los trabajadores tienen sus mecanismos para interponer una reclamación a la empresa sin que suponga ningún perjuicio para el trabajador. Si estos delegados lo consideran conveniente, pueden proponer iniciar las acciones legales contactando al trabajador con el servicio jurídico del sindicato.
Falsos autónomos.
Este es un tema que se ha puesto de actualidad, debido a la lucha que han llevado a cabo algunos trabajadores de plataformas de delivery denunciando sus condiciones de trabajo. Se trata de un problema más extendido de lo que pensamos. El sindicato de autónomos UPTA (Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos) calcula que alrededor del 10% de los trabajadores que están dados de alta como autónomos en la seguridad social, son falsos autónomos.
Un falso autónomo se percibe cuando el 100% de su actividad y retribución proviene de una sola empresa, que se supone que es clienta suya, pero ante la que tiene que someterse a su disciplina (horario, método de trabajo, etc.) y a las órdenes que le marca.
Esta relación es ventajosa para la empresa en cuanto a que se desentiende de las obligaciones que contrae con el trabajador. No tiene que pagarle vacaciones, no está obligada a abonar un finiquito en caso de que rompa su relación laboral con él, y el trabajador paga de su bolsillo la seguridad social. En muchas ocasiones, el propio trabajador debe poner de su parte los medios de trabajo: vehículo, herramientas, equipos de protección personal, etc.
Para el trabajador supone una pérdida de derechos. No tiene la misma protección si cae enfermo (no puede cogerse una baja) ni tiene derecho a prestación en caso de quedar desempleado.
Incapacidad laboral transitoria.
Las bajas laborales pueden dar lugar a conflicto que a veces derivan en litigio. De entrada, un trabajador o una trabajadora no pueden ser despedidos si se encuentran de baja por enfermedad o de baja por maternidad.
La baja y el alta por enfermedad solo la pueden conceder un médico de la seguridad social. Nunca un facultativo de una mutua de trabajo.
Si el trabajador tiene algún problema de salud, puede exigir que se adapte su puesto de trabajo.
Conciliación familiar.
Este es un problema de fondo que existe en las relaciones laborales. Las empresas deberían tomar medidas para impedir que no entrara en contradicción las responsabilidades familiares con el desempeño en el trabajo. Una de las medidas que se está aplicando es el teletrabajo y los sistemas mixtos (en los que el trabajador trabaja unos días a la semana en casa y otros en las instalaciones de la empresa).
Sin embargo, sobre todo las madres, son objeto de amonestaciones y llamadas de atención, por ejemplo, por cogerse permisos para llevar a los niños al médico. Situaciones, que algunas veces, llegan a enroscarse.
